Descubre el modelo ADKAR, una herramienta efectiva para gestionar el cambio en tu organización.
El único constante en los entornos empresariales de hoy en día es el cambio. Ante esta realidad, el mecanismo más importante, efectivo y valioso para garantizar la estabilidad de tu organización y asegurarte de que tus empleados sean resilientes a los cambios, es la gestión del cambio. ADKAR es uno de los modelos de gestión del cambio más reconocidos y utilizados.
¿Qué es el modelo de gestión del cambio ADKAR?
El modelo ADKAR se basa en un principio fundamental: el éxito del cambio organizacional depende del cambio individual. Este modelo se centra en el aspecto humano del cambio y tiene como objetivo guiar a las personas y equipos de manera efectiva a través de las iniciativas de cambio organizacional. Es crucial destacar que el cambio a menudo fracasa porque, aunque los empleados saben que se está produciendo un cambio en su organización, no ven la razón por la cual es esencial subirse al tren del cambio y adaptarse a él. Los líderes de la organización pueden carecer de estrategias adecuadas para involucrar a las personas y abordar la resistencia al cambio. El modelo ADKAR tiene como objetivo mitigar y/o eliminar estos desafíos al proporcionar a los líderes estrategias efectivas y garantizar que los empleados reciban la información esencial necesaria para participar, adoptar y transitar sin problemas a través del cambio.
La palabra ADKAR significa: Conciencia (Awareness), Deseo (Desire), Conocimiento (Knowledge), Habilidad (Ability) y Reforzamiento (Reinforcement). Aunque desglosar este acrónimo en sus cinco componentes parece sencillo, la implementación exitosa de este modelo requiere una comprensión profunda de cada etapa.
Cómo aplicar ADKAR: Las 5 etapas definidas
Cada etapa dentro del modelo ADKAR cumple un objetivo específico. Es importante tener en cuenta que cada paso debe completarse antes de pasar al siguiente. No es posible avanzar en una etapa de ADKAR a menos que se haya reconocido y logrado el objetivo de la etapa anterior. ¡Vamos a ver cada etapa!
Conciencia
Para iniciar el cambio, las personas deben saber qué necesita cambiar y por qué. Crear conciencia va más allá de anunciar el cambio; las personas deben comprender verdaderamente la necesidad de este cambio y también estar de acuerdo con las razones proporcionadas. Para lograr la conciencia, puedes:
- Expresar claramente el riesgo de no cambiar, proporcionando ejemplos concretos de los riesgos que la organización ya ha experimentado y con los que los empleados pueden relacionarse.
- Explicar cómo este cambio beneficiará a la organización en su conjunto, proporcionando los beneficios analizados y previstos que la organización experimentará a través de la implementación de este cambio.
Deseo
Aunque la etapa de conciencia ayuda a aumentar el deseo, esto no será suficiente para lograr un verdadero deseo de cambio en las personas. Esta etapa es extremadamente importante, ya que cuanto mayor sea el deseo, menor será la resistencia a la implementación del cambio. Para lograr un deseo profundo de cambio, se pueden realizar las siguientes acciones:
